أبرز التعديلات الجديدة على نظام العمل

تحرص المملكة العربية السعودية على توفير بيئة عمل متوازنة بين العمال وأصحاب العمل، وتأتي هذه الجهود في إطار التطورات الاجتماعية والاقتصادية التي تشهدها المملكة في ظل رؤية 2030، حيث تهدف التعديلات إلى تحقيق التوازن بين حقوق العمال ومصالح أصحاب العمل، وذلك من خلال عدة إجراءات وسياسات كتحسين شروط العمل وضمان توفير بيئة عمل آمنة للعمال، ويشمل ذلك تطوير اللوائح والأنظمة العمالية وتنفيذ إجراءات السلامة والصحة المهنية، وأيضاً تعزيز حقوق العمال وضمان حصولهم على حقوقهم المشروعة، ويشمل ذلك الأجور وساعات العمل والإجازات السنوية والتأمين الاجتماعي، هذا وتشجع المملكة على التعاون والحوار بين العمال وأصحاب العمل وتوفر آليات للتواصل والتبادل بين الجانبين لحل النزاعات بطرق سلمية مثل اللجان العمالية والمنظمات النقابية، والجدير بالذكر أيضاً اهتمام المملكة بتعزيز فرص التدريب والتطوير المهني للعمال، وذلك لتعزيز قدراتهم وتحسين فرصهم في سوق العمل، وتوفر السعودية برامج تدريبية ومنح دراسية وفرص تطوير مهني للعمال.

باختصار، تسعى المملكة إلى توفير بيئة عمل متوازنة بين العمال وأصحاب العمل، من خلال تحسين شروط العمل، وتعزيز حقوق العمال، وتنظيم العلاقات العمالية، وتشجيع الحوار والتعاون، وتعزيز التدريب والتطوير المهني، وكل هذا قدم من خلال تعديلات تشريعية فعالة على نصوص مواد نظام العمل السعودي الآتي توضيحها تفصيلاً في هذا المقال المميز.

تعديلات نظام العمل بشأن التوظيف

عدلت المادة (23) من نظام العمل السعودي ليكون نصها بعد التعديل يكون لكل مواطن في سن العمل قادر على العمل وراغب فيه أن يطلب قيد اسمه في قنوات التوظيف، مع بيان تاريخ مولده ومؤهلاته وأعماله السابقة ورغباته وعنوانه.

كما عدلت المادة (25) من نظام العمل السعودي لتلزم كل صاحب العمل بأن يرسل إلى الوزارة ما يأتي:

1. بياناً بالأعمال الشاغرة والمستحدثة، وانواعها، ومكانها، والأجر المخصص لها، والشروط اللازم توافرها لشغلها، وذلك في مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ شغورها أو استحداثها.
2. إشعاراً بما اتخذه بشأن توظيف المواطن الذي رشحته قنوات التوظيف خلال سبعة أيام من تاريخ تسلم خطاب الترشيح.
3. بياناً بأسماء عماله، ووظائفهم، ومهنهم، وأجورهم، وأعمارهم، وجنسياتهم، وأرقام رخص العمل لغير السعوديين وتواريخها وغير ذلك من البيانات التي تحددها اللائحة.
4. تقريراً عن حالة العمل وظروفه وطبيعته، والنقص والزيادة في الأعمال المتوقعة خلال السنة التالية لتاريخ التقرير.
5. ترسل البيانات المشار إليها في الفقرتين ٣،٤ من هذه المادة خلال شهر محرم من كل عام.

وأيضاً عدلت المادة (27) من نظام العمل السعودي، حيث أصبح للوزير عند الاقتضاء أن يلزم أصحاب العمل – في بعض النشاطات والمهن وفي بعض المناطق والمحافظات – بعدم توظيف العمال إلا بعد تسجيلهم في قنوات التوظيف بالشروط والأوضاع التي يحددها بقرار منه.

بالإضافة لتعديل المادة (28) من نظام العمل السعودي، بحيث يكون على كل صاحب عمل يستخدم خمسة وعشرين عاملاً فأكثر، وكانت طبيعة العمل لديه تمكنه من تشغيل ذوي الإعاقة الذين تم تأهيلهم مهنياً أن يشغل 4% على الأقل من مجموع عدد عماله من ذوي الإعاقة المؤهلين مهنياً، سواء أكان ذلك عن طريق ترشيح قنوات التوظيف أو غيرها، وعليه أن يرسل إلى الوزارة المختص بياناً بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها ذوو الإعاقة الذين تم تأهيلهم مهنياً، وأجر كل منهم.

قد يهمك أيضاً: كيف يتم احتساب قيمة أجر ساعات العمل الإضافية؟

وكذلك تم تعديل المادة (35) من نظام العمل السعودي، بحيث أصبح للوزارة – لاعتبارات تقدرها – أن تمتنع عن تجديد رخصة العمل متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة،  وأياً من الاشتراطات أو الضوابط الأخرى الواردة في اللائحة، وتبين اللائحة الإجراءات التي تكفل عدم تأثر العامل من عدم تجديد رخصة العمل، بما في ذلك إمكانية نقل خدمة العامل إلى صاحب عمل آخر دون موافقة صاحب العمل المخالف.

تعديلات نظام العمل بشأن عقد العمل

حيث عدلت المادة (37) من نظام العمل السعودي، لتوجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة، وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدته (سنة) من تاريخ مباشرة العامل الفعلية، وإذا استمر العمل بعد انتهاء هذه المدة، عد متجدداً لمدة مماثلة.

كما عدلت المادة (39)  من نظام العمل السعودي لتنص على عدم جواز – بغير اتباع القواعد والإجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى الغير أو يعمل لحسابه الخاص، ولا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر أو لحسابه الخاص، ولا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره، وتتولى الوزارة التفتيش على المنشآت، وضبط مخالفات هذا النظام، واتخاذ ما يلزم لتطبيق العقوبات المقررة بموجبه، ومن ثم إحالة ما يدخل في اختصاص وزارة الداخلية إليها لاتخاذ ما تراه وفق الأحكام المقررة نظاماً، كما تُحيل وزارة الداخلية – في حال ضبطها مخالفات تتصل بالأحكام المقررة لديها نظاماً – بيانات أصحاب العمل المخالفين لحكم هذه المادة إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية لتطبيق العقوبات المقررة بموجب هذا النظام.

تعديلات نظام العمل بشأن التدريب والتأهيل

أيضاً عدلت المادة (42) من نظام العمل السعودي، بحيث يكون على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، من أجل رفع مهاراتهم وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها، وتحدد اللائحة الأحكام المتصلة بذلك.

كما عدلت المادة (43) من نظام العمل السعودي ليكون نصها بعد التعديل دون إخلال بما تنص عليه اتفاقيات الامتياز وغيرها من الاتفاقيات من شروط وقواعد خاصة بالتدريب والتأهيل ورفع المهارات، على كل صاحب عمل أن يؤهل أو يدرب على أعماله من عماله السعوديين النسبة التي تحدد بقرار من الوزير، ويدخل ضمن هذه النسبة العمال السعوديون الذين يكملون دراساتهم، وتحدد اللائحة المعايير والأحكام العامة المتصلة بذلك.

وأيضا المادة (44)، حيث يجب أن يشتمل برنامج التدريب على المهارة التي يتدرب العامل عليها والقواعد والشروط التي تتبع في التدريب، وعلى مدته وعدد ساعاته والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار والشهادات التي تمنح في هذا الشأن، وتحدد اللائحة المعايير والقواعد العامة التي ينبغي اتباعها بهذا الخصوص لرفع مستوى أداء العامل من حيث المهارة والإنتاجية.

والمادة (46)، حيث يجب أن يكون عقد التأهيل أو التدريب مكتوباً، وأن يحدد فيه نوع المهنة المتعاقد للتدريب عليها، ومدة التدريب ومراحله المتتابعة، والمهارة المستهدف اكتسابها منه، ومقدار المكافأة التي تعطى للمتدرب في كل مرحلة، على ألا يكون تحديدها على أساس القطعة أو الإنتاج، ويجب أن تبين في العقد حقوق المتدرب وصاحب العمل وواجباتهما، وما إذا كان التأهيل أو التدريب في منشأة تتبع صاحب العمل أو لدى منشأة أخرى.

أيضاً عدلت المادة (47) من نظام العمل السعودي لتصبح للوزير أن يلزم المنشآت بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب الجامعات والكليات والمعاهد والمراكز وخريجيها، بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية، وفق الشروط والأوضاع والمدد التي تحددها اللائحة، على أن يبرم عقد تدريب بين المتدرب وصاحب العمل تطبق في شأنه الأحكام الواردة في هذا الفصل، وللمنشأة أن تقدم مكافأة للمتدرب.

وكذلك أيضاً عدلت المادة (48) من نظام العمل السعودي، حيث يكون لصاحب العمل أن ينهي عقد التأهيل أو التدريب إذا ثبت له عدم قابلية أو قدرة المتدرب أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة، وفقاً لتقارير تقويم دورية تضعها المنشأة التي تقدم التدريب أو التأهيل، وللمتدرب أو الخاضع للتأهيل الحق في إنهاء العقد، وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر برغبته في ذلك قبل (أسبوع) على الأقل من التاريخ المحدد للإنهاء، وليس لأي من الطرفين أن يطالب الطرف الآخر بالتعويض إلا إذا تضمن العقد حكماً يقضي بذلك.

ولصاحب العمل – بعد إكمال مدة التدريب أو التأهيل – أن يلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل بأن يعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل، فإن رفض أو امتنع المتدرب أو الخاضع للتأهيل عن العمل المدة المماثلة أو بعضها، وجب عليه أن يدفع لصاحب العمل تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملها صاحب العمل أو بنسبة المدة الباقية منها.

قد يهمك قراءة: حقوق العامل في نظام العمل السعودي

والمادة المادة (51)، حيث يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة منه، ويجب توثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة وفي ضوء ما تحدده اللائحة، ويعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت، أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد.

تعديلات نظام العمل بشأن توقيع الجزاءات على العمال

عدلت المادة (72) من نظام العمل السعودي، لتوجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه، وله التظلم كتابة للجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال (ثلاثين يوماً) – عدا أيام العطل الرسمية – من تاريخ إبلاغه بالقرار فإن رفض تظلمه أو لم يُبت فيه كتابة خلال (خمسة عشر) يوماً من تقديمه كان له حق الاعتراض أمام المحاكم العمالية على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال ثلاثين يوماً – عدا أيام العطل الرسمية – من تاريخ رفض تظلمه أو انتهاء المدة المحددة للبت في التظلم أيهما أقرب.

تعديلات نظام العمل بشأن الاستقالة

تم إضافة المادة (79 مكرر) في نظام العمل السعودي، والتي تنص على:

1. يُعد طلب الاستقالة المقدم مقبولاً إذا مضى على تقديمه ثلاثون يوماً دون رد من صاحب العمل، ولصاحب العمل تأجيل قبول طلب الاستقالة مدة لا تزيد على (ستين) يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، ووفق إيضاح مسبب مكتوب يقدم للعامل، على أن يكون تأجيل القبول قبل انتهاء مدة الثلاثين يوماً المشار إليها في هذه الفقرة، وتحتسب مدة تأجيل القبول من تاريخ تقديم الإيضاح المشار إليه للعامل.
2. ينتهي عقد العمل بالاستقالة من تاريخ قبول صاحب العمل بها أو مضي مدة الثلاثين يوماً المشار إليها في الفقرة (1) من هذه المادة دون رد من صاحب العمل، أو مرور مدة تأجيل القبول المشار إليها في الفقرة (1) من هذه المادة.
3. للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ما لم يقبلها صاحب العمل قبل العدول.
4. لا يصح أن يُحدد في طلب الاستقالة تاريخ مؤجل لها.
5. يعد عقد العمل سارياً خلال مدة طلب الاستقالة، ويلتزم طرفا العقد بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه خلالها.
6. يستحق العامل الذي انتهى عقده بالاستقالة جميع حقوقه المقررة بموجب هذا النظام.

قد يهمك أيضاً: كيفية إنهاء عقد العمل في السعودية

تعديلات نظام العمل بشأن حقوق المرأة العاملة

عدلت المادة (113) من نظام العمل السعودي لتنص على إنه مع مراعاة إجازات المرأة العاملة المحددة بموجب هذا النظام، للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لمدة (خمسة) أيام عند زواجه، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه، و (ثلاثة) أيام في حالة وفاة الأخ أو الأخت، تحتسب جميعها من تاريخ الواقعة، و(ثلاثة) أيام في حالة ولادة مولود له خلال سبعة أيام من تاريخ الولادة، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة لهذه الحالات.

كذلك عدلت المادة (151) من نظام العمل السعودي، لتبين أن:

1. للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة اثني عشر أسبوعاً، منها وجوبياً الأسابيع الستة التالية للوضع، ولها أن توزع الأسابيع الستة المتبقية وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، وفي حال قل المتبقي من مدة الإجازة عن (ستة) أسابيع نتيجة تأخر الوضع عن تاريخه المرجح، فتحتسب المدة المكملة لها إجازة دون أجر، وفي جميع الأحوال يحق للمرأة العاملة تمديد هذه الإجازة (شهراً) دون أجر.
2. للمرأة العاملة في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة وتتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له الحق في إجازة مدتها (شهر) بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر.

قد يهمك أيضاً: أفضل محامي عمال في الرياض

إذا كنت تبحث عن أفضل محامي عمال في الرياض فإن هناك العديد من الأسباب التي تجعل من الضروري اختيار المحامي الأنسب لقضيتك، مثل الخبرة المتخصصة، الفهم القانوني العميق، والتوجيه القانوني المستمر، وحماية حقوقك، وسجل حافل بالنجاح في قضايا مشابهة، والالتزام بالنتائج.

باختيارك لشركة سند للمحاماة، أنت تضمن أن لديك شريك قانوني موثوق ومؤهل يدافع عن مصالحك بكفاءة واحترافية.

يمكنك طلب استشارة افضل محامي عمالي في الرياض و افضل محامي عمال في جدة عبر الواتساب على رقمنا: 0561898677 أو على بريدنا الإلكتروني: info@snadlaw.sa أو من خلال تطبيق (snad).